Le Courrier de Russie

Réglementation du portage salarial en Russie

La loi fédérale du 5 mai 2015 n°116FZ, en vigueur à partir du 1er janvier 2016, introduit un nouvel article au Code du travail consacré au portage salarial.

Jusqu’aujourd’hui, le portage salarial (ou « l’outstaffing » – le terme employé en Russie pour ce type de relation – ou « le prêt de main-d’œuvre » – le terme employé par le législateur) n’avait pas été reconnu juridiquement, ce qui n’avait pas empêché sa large application sous forme de contrat de prestations de services.

L’outstaffing est souvent confondu avec l’externalisation, ou « outsourcing ». Quelle est la différence entre ces deux contrats et lequel entrera dans le champ d’application de la nouvelle loi ?

L’outsourcing est un contrat par lequel une entreprise peut transférer une ou plusieurs de ses fonctions de support internes (p.ex. comptabilité, service juridique, marketing, etc.) au prestataire externe (p.ex. cabinet d’avocats). En d’autres termes, il s’agit d’une prestation de services prolongée dans le temps. Par conséquent, ce type de contrat n’est pas concerné par la nouvelle réglementation.

Inversement, par un contrat d’outstaffing, une entreprise-client acquiert un salarié tandis que celui-ci reste juridiquement employé par le prestataire (c.-à-d. que le prestataire reste redevable de charges sociales, il demeure responsable pour le salarié, et, plus généralement, est considéré comme son employeur vis-à-vis de l’État).

L’outstaffing était notamment très répandu dans le secteur industriel, où les ingénieurs étrangers venus pour participer à un chantier en Russie étaient d’abord employés par une entreprise locale qui avait déjà toutes les autorisations nécessaires pour embaucher des étrangers. Ensuite, ces personnes étaient « outstaffées » sur le chantier géré par une autre entreprise locale.

Une réglementation des conditions de tels transferts était nécessaire autant dans l’intérêt du salarié (conditions de travail, convention collective, niveau minimal de salaire) que de son employeur (responsabilité plus claire en cas d’accident du travail).

Ainsi, à partir du 1er janvier 2016, la prestation de service d’outstaffing devient une activité réglementée nécessitant un montant suffisant de fonds propres (1 million de roubles), un personnel qualifié ainsi que l’inscription du prestataire auprès d’une autorité administrative.

Par exception, le transfert des salariés entre entreprises liées ou entre sociétés anonymes dans le cadre d’un accord d’actionnaires ne fera pas l’objet de la réglementation.

Parmi les nouvelles garanties pour la personne transférée, nous pouvons citer : accord écrit obligatoire de la personne ; niveau garanti d’un salaire au moins égal au niveau de salaire moyen de l’entreprise-client ; obligation de l’entreprise-client d’assurer les normes de sécurité ; interdiction de transfert vers une entreprise en difficulté financière ; interdiction de transfert lorsque le travail est classé « dangereux » ou « nuisible pour la santé » ; interdiction de remplacement du personnel en grève ou en absence liée à l’impossibilité pour l’entreprise de payer le salaire ; responsabilité subsidiaire du prestataire et de l’entreprise-client en cas d’accident.

L’entrée en vigueur de cette nouvelle loi va par contre sensiblement réduire le nombre de prestataires de portage salarial en Russie.

Anastasia Reutova
Juriste senior, Skif Consulting