Jurisprudence sociale : de nouvelles règles en faveur des employeurs

Ces derniers temps, la jurisprudence est pratiquement devenue la source principale d’interprétation des normes régissant les relations de travail entre employeurs et salariés. Or, si les tribunaux changent souvent d’opinion ou expriment des positions parfois ambiguës, une chose est néanmoins sûre : la tendance en matière de résolution des conflits du travail est au changement. En simplifiant les exigences légales, les tribunaux se posent de plus en plus en défenseurs des droits des employeurs. Citons quelques exemples à titre d’illustration.

Un des domaines dans lequel peut s’observer la tendance susvisée concerne la protection des secrets commerciaux de l’employeur. Pour mémoire, conformément à la loi, l’employeur souhaitant protéger la confidentialité de certaines informations, doit prendre des mesures appropriées (telles que l’élaboration d’un règlement sur les secrets commerciaux et d’une liste d’informations constituant des secrets commerciaux, l’apposition de tampon portant la mention «confidentiel» sur tous les documents contenant des informations confidentielles, etc.). Cependant, en pratique, il est presque impossible de satisfaire toutes ces conditions légales. Les salariés peuvent donc copier en toute liberté des informations confidentielles et les utiliser ultérieurement dans le cadre d’un emploi auprès d’un autre employeur.

Or, dorénavant, les tribunaux reconnaissent aux employeurs le droit d’exiger de leurs salariés le respect intégral de la confidentialité alors même que les mesures de protection normalement prévues par la loi ne sont pas toutes mises en place. Toute copie d’informations ou leur transfert vers une boîte e-mail personnelle constitue désormais une violation autorisant l’employeur à licencier le salarié fautif.

Un autre changement fondamental à souligner concerne les contrats à durée déterminée. En effet, selon la jurisprudence récente, la conclusion successive de tels contrats n’entraîne plus de risque de requalification en contrat à durée indéterminée, sous réserve néanmoins que soient respectés les motifs légaux permettant leur conclusion.

Enfin, selon la pratique judiciaire actuelle, si l’employeur souhaite prolonger la durée d’un contrat de travail arrivant à expiration, il n’est plus obligé de licencier puis de réembaucher le salarié concerné. La signature d’un avenant à ce contrat précisant sa nouvelle durée est suffisante.

Ces dernières tendances jurisprudentielles offrent donc aux employeurs de nouvelles possibilités pour défendre leurs droits et plus de souplesse pour structurer les relations de travail avec leurs salariés.

cms-logo-250x150Christophe Huet – Irina Skvortsova
CMS Russia

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *